Вырастить своего собственного специалиста — дело хлопотное и времязатратное (да и рискованное тоже). А что делать, если успешный топ-менеджер или менеджера по логистике нужен прямо сейчас?

Решение задачи только одно - найти ГОТОВОГО специалиста в другой организации и переманить его к себе. Естественно задача это не простая, и у менеджера по подбору персонала сразу возникает куча вопросов «Где найти лучшего?» «Сколько ему предложить?». «Чем его за мотивировать?»

Поэтому тут компании все чаще обращаются к посредникам — хедхантерам (охотникам за головами), специалистам по «прямому» поискутоп-менеджеров и переманиванию их на новое место работы.

Технология HeadHunting требует от «охотника» хорошего понимания бизнеса, специфики рынка компании-клиента, большого жизненного опыта и виртуозных коммуникативных способностей. Именно поэтому средний возраст хедхантеров — 40-45 лет (на западе), и
35-40 (в нашей стране).

Настоящий хедхантер — это крутая смесь аналитика, сыщика, переговорщика и актера.
В каких случаях следует обратиться к охотникам за головами:

- когда на рынке труда крайне мало претендентов на такую работу, как ваша;
- когда все специалисты, нужные вам уже задействованы в других компаниях;
- когда таких людей нужно не только отыскать, но и убедить рассмотреть ваше предложение;
- когда нужно умело замотивировать кандидатов;
- когда вам неловко делать та кие предложения самим напрямую;
- когда вы хотите защитить своих сотрудников от переманиваний (кодекс хедхантера дает гарантию-не похищать сотрудников заказчика в течение 1-2 лет)
- когда ваш собственный менеджер по подбору персонала недостаточно опытен или перегружен другой работой.

Хедхантинг, прежде всего, ориентирован на «штучных кадров», ценных управленцев и эффективных руководителей. И, разумеется, глупо на деяться, что высококлассный «кадр» легко и просто согласится поменять место работы, где, как правило, его практически все устраивает. Но опытный хедхантер всегда на идет «за что зацепиться» в выстраивании грамотной мотивации.

Процесс «перемотивации» кандидата требует внимательного подхода и зачастую разрабатывается целая стратегия. Предложение более высокой зарплаты подходит далеко не всем, особенно топ-менеджерам. Совершенно ясно и для нанимателя и для хедхантера, что если человек меняет работу исключительно ради денег, он продержится в новой организации лишь до тех пор, пока кто-то не предложит ему больший оклад.

Гораздо лучше когда срабатывает мотивация более высокого порядка. Задача как раз и заключается в том, чтобы создать те ситуации, когда профессионал уходит с насиженного места ради больших карьерных перспектив, реализации интересных проектов, накопления нового опыта? а не ради денег. Основная система «обольщения» в хедхантинге как раз и заключается в искусстве - «подать» кандидату его новую должность в самом заманчивом для него виде.

Здесь нужен опытный и азартный игрок, который с энтузиазмом подойдет к анализу этой конкретной ситуации, который на идет те самые решающие, бьющие в цель аргументы.