С каждым годом термин KPI все активнее входит в нашу жизнь. Еще несколько лет назад предприниматели России понятия не имели о методиках, позволяющих измерить эффективность работы каждого сотрудника, общий показатель процессов, ведущий к поставленной цели. Теперь же измерение показателей эффективности все чаще и чаще внедряется в работу российских фирм.

На одних предприятиях он помогает работе, мотивации персонала и достижению поставленных целей. На других – он не только настраивает весь коллектив против руководителя, но и сводит эффективность работы к нулю, достижение целей не представляется возможным, даже после того как руководство решило вернуться к прежней системе работы. С чем это может быть связано? Разберемся поподробнее. В первую очередь стоит отметить, что систему KPI (тут) внедрять на уже действующем предприятии в десятки раз сложнее, нежели на только что открывшемся. Это связано с тем, что работа по KPI предполагает установку четких целей предприятия, распределение задач между сотрудниками. Сделать это до открытия учреждения и набирать сотрудников должности, оплата которых заранее оговорена гораздо легче и эффективнее, нежели внедрять KPI в организации, где штат укомплектован и люди работают десятилетиями. Если вы все-таки решили ввести оценку сотрудников по ключевым показателям в работу уже действующего предприятия, то будьте готовы выдержать настоящую «войну» с коллективом.

Только четкое осознание того, что внедрение ключевых показателей эффективности нужно вашей организации, поможет вам выдержать напор и недовольство коллектива, настоять на своем, и полностью изменить систему работы. Однако необходимо помнить, что изменять систему нужно одновременно во всех структурах. Постепенное изменение только повредит вам. Подчиненные, заранее зная о ваших планах, продумают методы обхода установленных правил. Например, в фирме по ремонту компьютерной техники решили внедрить KPI. Организация сотрудничает параллельно с несколькими учреждениями и, как правило, специалисты выезжают на место поломки по первому звонку. После изменения системы работы, сотрудники компании стали откладывать время ремонта до тех пор, пока заказчик не напишет письменного заявления, в котором опишет причину поломки, и какой мастер должен выйти на место. Все дело в том, что показатели KPI (посмотреть) у специалистов учреждения определялись по количеству отремонтированной техники. Данное количество фиксировалось согласно объему поданных заявлений. Сотрудники предприятия теперь стали работать не на общие цели фирмы, а на свои личные показатели, которые шли в разрез поставленным целям. Клиенты были недовольны таким подходом к делу, расторгали договора и заключали их с конкурирующими фирмами. К тому же, у специалистов ремонтной организации освободилось достаточно времени для личных дел, что было им только на руку.

Поэтому при разработке оценки показателей KPI необходимо помнить не только об удобстве подсчета личного результата, но и о достижении общих целей компании. Все должно работать на единый результат, одно дополнять другое, только в этом случае KPI станет настоящим помощником руководителю.

Не стоит внедрять KPI, если компания переживает кризисные времена. В это время все внимание руководства заострено на преодолении сложностей, вариантов выхода из проблемных ситуаций. Если к этому еще добавится и изменение во внутренней структуре предприятия, то оно может распасться. Преодоление внешних и внутренних проблем одновременно, как правило, не под силу даже самому опытному руководителю. Последовательно подходите к решению проблем. Внедряйте новые формы работы только в момент стабильной деятельности организации, благоприятной атмосфере в коллективе.

Действительно, как показывает опыт, изменение системы работы, применение KPI в оценке деятельности сотрудников уже действующего предприятия – непростая задача даже для профессионалов. Однако если вы чувствуете в себе силы внедрить новую систему в учреждении, довести начатое до конца, научиться работать по новым, современным технологиям, то можете быть уверены, что через некоторое время вы получите положительный результат. Во-первых, вы сможете объективно оценивать деятельность предприятия, видеть его сильные и слабые стороны. Во-вторых, у вас есть возможность сконцентрировать свое внимание на основных процессах, ведущих к достижению поставленных целей. В-третьих, система измерения показателей эффективности, привязанная к мотивации сотрудников учреждения, позволяет вам «убить двух зайцев одним выстрелом». Ваши подчиненные будут стремиться улучшить свой личный показатель, тем самым, приближая организацию к быстрому достижению поставленных целей.

Интервью с 4 лидерами проектов внедрения KPI-Мотивации
На интервью лидеры проектов внедрения дали ответы на вопросы: С чего началось сотрудничество? Почему именно KPI-Drive? Цели внедрения KPI-мотивации. Трудности внедрения и пути решения. Результаты: плюсы и минусы. Ошибки при внедрении.